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印刷行业人力资源分析

在调查走访一些印刷企业的情况时笔者发现，印刷行业中的人力资源状况令人担忧，特别是近几年，随着印刷行业的迅速发展，行业人才出现了供不应求的局面。通过调查了解到，印刷行业的一些机长，生产主管、设计人员，年薪少则五六万，多则几十万。印刷行业的利润真有这么高吗?

常说环境改变人。在当今这样一个浮躁的社会，人能定下心来做一件事好像非常困难。

先看看刚刚入门的年轻人。好像当工人是不光彩的事，这些刚刚毕业的学生们，开始歼机器还有新鲜感，后来就越做越没劲，无论在印刷车间、印后加工车间戎做印前工作，都是这样。

他们认为只要在生产一线学过一年就足够了，懂得怎么同事就行r。听说某某同学现在做经理了，某某同学现在工资比我们多多了在选购1台万能实验机时，不安于现状从此开始，认为这些工作是高中或中专生“工人”做的事，我们是做管理、做大事的，于是跳槽、埋怨企业剥削他的劳动价值，“要我们组织起来搞个企业，决不象这样”等等。举个例吧，在我们服务咨询的一家公司，企业招收了15名大学生，先分配到生产一线工作。六个月的时间还未到，事情发生了。有的多次找人力资源郜要做生产经理助理，有的要做工艺师，还有的要做品管部经理。当时有位搞工艺的老师傅说：“现在技术发展这么快，我搞工艺这么多年，也不敢叫别人称我为工艺师”。

公司多次出面与他们沟通，做思想工作，都不理会，最终总经理一句话．“要么就留下好好地在车间里做工，要么就走人。”结果没有一个留下来。其实该企业在当地乃至全省、全国的印刷行业中都是比较有名的，尤其是在管理上，能给应届毕业生这么好的机会实属难得。为什么会这样呢?人心浮躁，目光短浅，定不下心来学习，更不愿沉列基层去学习。现在我们看看这些开机器的工人，能在机台上工作三五年的绝大部分是高中或者是初中文化的人，往往是这些人能沉下心去做，并且做好。为什么?因为他们能看到自己的不足，知道自己需要学习，需要磨炼，因而好好的打好这份工。

再看看有一段工作经历的年轻人。从我们公司做的统计调查来看，在机台上工作的大学生，一年，最多两年，不是走人，就是跳槽，到别处去做生产主管，生产副总，总经理助理等等。他们真的有这种能力吗?后来公司又做了一个后续调查，这些人要么沉下去，从基层做起；要么改行做别的；要么高不成低不就，走马灯似的换公司，一事无成。杭州伟成印刷公司在1999共招了30名大学生，有北京人民大学毕业的，有武汉大学的，江苏无锡轻工业大学的等，大都是名牌大学。他们不到二年时间全部离开了伟成。有二人离开伟成后到另外的印刷公司，一个作生产部经理、一个是品管部经理，最后没做几个月就被迫离职，后来又换了四家公司，职位反反复复。最近，一个学做设计，另一个开凹印机去了。径向尺寸为纳米级

你以浮躁的心态对待工作，工作也一样以浮躁的结果来对待你，这是很公平的。

印刷行业的高薪是有目共睹的。通过调查来看，高薪往往是企业与企业之间的挖墙角、炒作的结果。A公司凹印主管被B公司挖去做生产副总经理，年薪50万。然而这位生产副总对胶印不懂、又不具系统性管理能力。根据笔者了解，类似的情况不止一家。既然如此，为什么还要给这么高的薪资来炒作呢?其原因在于：一是在行业中快速提高自己的知名度。从别的企业挖人并给予另人瞠目的薪资，势必引起较大的议论，从而为企业作了广告，二是企业真正需要人才，但没有通过健全的人力资源考评系统进行考评，草率引进。不论是那种目的，其结果是企业是赔了夫人又折兵，钱花了，管理还是不到位。

在印刷行业，经验往往被认为是必不可少的。有开机经验的人在印刷行业往往很吃香，从而导致有经验的人死守经验，认为是自己高就的一道护身符；没经验的人想学习难上加难，往往还要走一些弯路；有经验的人比较保守，不愿意告诉别人怎么做，怕别人抢了自己的饭碗；没经验的人只有自己再去从头摸索如此恶性循环，往往造成企业墨守成规，缺少创新意识。

在印刷行业，究竟应该怎样看待经验?公司一位同事讲了一件他亲身经历的一件事。当时他在一家中美合资的印刷企业工作。有一次，墨西哥的一位顾客订做鞋盒。这位顾客看了陈列的产品，问他是怎样印出这么漂亮的产品的。我的这位同事回答：“善于观察，根据经验”。这位墨西哥顾客很失望地说：“瞎搞”。接着，墨西哥顾须参加培训。往往是企业钱也花了，员工还怨声载道。为什么?是不是所有员工都需要培训?是不是所有员工都愿意参加培~JIl?企业对培训对象应该有所选择，没有选择的培训往往吃力不讨好。很多企业报怨，企业出钱培训，员工学完跳槽。这就是对培训对象没有选择的后果。企业培训的主要对象应该是那些忠诚度较高、能够使企业具有核心竞争力的员SABIC“复合材料数字化生产系统”的诞生使得热塑性复合材料大范围生产成为可能工。没有选择客拿出密度仪、色度仪、50倍放大镜、笔记本电脑，讲了四个小时的颜色管理控制，然后说，“我们不相信经验，我们相信数据”。后来我的这位同事出国时了解到，的确是这样。在国外没有所谓的“经验”，而是把操作过程及时形成文档，编写成作业指导书推广。这大概是他们创新比较多的缘由之一吧。

其实我们的企业完全可以把这些所谓的经验文档化、标准化、数据化，使之转变成“作业指导书”，使员工有更多的时间去研究新的技术，总结新的经验，形成良性循环。这样既降低了企业人力资源成本，也使企业具有创新精神。

根据调查，笔者认为目前印刷行训存在以下几个误区。

训对象的选择。有些企业大规模的培训，声势浩大，下文件，要求所有员工必的培训，就像企业在办学校，给别人培养人才了。

二是培训系统化。在调查中发现，很多企业其实对培训是三天打鱼，两天晒，没有专门部门做系统安排，随意性大，没有目标，其结果是浪费了人力、物力、财力，收不到好的效果。我们公司服务的一个客户，进驻之前，培训状况跟上述情况一样。通过我们近半年的服务，现在该企业对员工的培训计划、层次、内容、目标等等一目了然。而通过这种系统化的培训，提高了员工工作的主观能动性和知识的延续性。企业培训有针对性，才能减少不必要的浪费，使不同层次的员工得到提升，使企业人力资源状况走入良性循环，真正做到员工“再造”。

三是培训反馈工作。在企业培训中，往往培训就是培训，培训完就万事大吉。员工对此次培训的要点真的理解掌握了吗?对培训有什么意见?有没有问题?怎么检查他们的学习情况?怎么让他们学到的知识再传授给大家?怎么让他们学到的新的观念、方法具有可推广性?等等，这些都是培训反馈工作必须要完成的。把培训反馈工作做到位，落到实处，及时了解员工在培训中的种种问题，才能使企业员工用学到的知识为企业作贡献。

企业不是学校，企业培训最终目的是提高生产效率，创造出更大的利润。所以把企业培训工作做好，是降低企业人力资源成本的最有效途径之一。

信息来源：中国包装

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